请病假被算旷工可能引发一系列法律风险，以下为您详细说明。
1. 劳动报酬损失风险：若用人单位将合规病假算旷工，可能扣除职工病假期间的工资（甚至按旷工标准加倍扣款），导致职工经济损失。例如：职工因肺炎住院7天，按规定提交了三甲医院的病假条，用人单位却以“未提前3天申请”为由算旷工，扣除了7天工资及全勤奖，职工直接损失近2000元。
2. 劳动合同解除风险：若职工被错误认定为“严重旷工”，用人单位可能依据规章制度解除劳动合同，导致职工失去工作及相关福利待遇。例如：用人单位规定“连续旷工3天解除合同”，职工因急性阑尾炎住院3天，术后补交申请却被算连续旷工，最终被解除劳动合同，不仅失业还无法领取失业金。
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请病假算旷工是否合法需结合具体情况判断，并非一概而论。
一般情况下请病假不算旷工，但需满足用人单位规定的条件。

1. 若职工已按用人单位规定程序提交真实有效的病假申请及医疗证明，且申请未被无理由拒绝，此时用人单位将病假算旷工不合法。
2. 若职工未按用人单位规定程序申请病假（如未提前报备、逾期提交申请），或提供的医疗证明不真实、无效，用人单位可依据规章制度将该行为认定为旷工。
3. 若职工病情紧急无法提前申请，但事后及时补正申请并提交医疗证明，且符合常理，用人单位仍按旷工处理可能不合法。
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实践中，很多职工在请病假时因操作不当导致被算旷工，以下是常见的错误行为。
1. 仅口头请假不提交书面材料：部分职工因病情紧急仅电话告知领导，未后续补书面申请和医疗证明，用人单位可能以“无书面记录”为由认定为旷工——口头沟通易无据可查，难以证明请假事实。
2. 提交虚假或无效医疗证明：为“泡病假”提交伪造的病假条，或使用社区诊所无资质医生出具的证明，用人单位核实后不仅会将病假算旷工，还可能以“严重违反规章制度”解除劳动合同——虚假证明违反诚信原则，直接触碰用工底线。
3. 逾期申请且无合理解释：病假结束后才向单位补申请，且无法说明逾期原因（如病情严重无法操作），用人单位可依据制度认定为旷工——逾期申请打破了单位的管理秩序，易被认定为违规。

若您曾有类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步咨询我们，我们将帮您分析风险并制定补救方案。
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请病假算旷工的处理并非绝对，存在一些特殊情况会影响结果，以下为您说明。
1. 职工病情紧急无法提前申请：若职工突发疾病（如心梗、脑溢血）需立即就医，无法按用人单位规定提前提交病假申请，事后及时补交医疗证明并说明情况，用人单位应酌情认可病假，不能直接算旷工——此类情况属“不可抗力”，若仍按旷工处理，可能被认定为违反公平原则。
2. 用人单位病假制度未公示或未民主程序：若用人单位的病假制度未通过职工代表大会或全体职工讨论（民主程序），也未向职工公示（如未在员工手册、OA系统发布），即使职工未按制度申请，将病假算旷工也可能因制度无效而不合法——规章制度的合法性是认定旷工的前提，无效制度不能作为处理依据。
3. 医疗期内的特殊保护：职工处于法定医疗期内（根据工作年限确定，如实际工作10年以下、本单位5年以下为3个月），即使偶尔存在程序小瑕疵（如晚1天补材料），用人单位也应优先保障职工医疗权，不宜直接算旷工——医疗期是职工的法定权利，用人单位需给予合理包容。

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