在处理“开除违纪员工”的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 员工处于特殊保护期：若员工处于孕期、产期、哺乳期，或因工伤停工留薪期内，即使存在违纪行为，用人单位也需谨慎处理。例如，员工在哺乳期内迟到3次，若公司规章制度中“迟到3次属于严重违纪”，但仲裁委可能因员工处于特殊保护期，认定开除行为不合理，要求公司撤销解除决定。
2. 员工提出异议并协商：若员工对违纪事实提出异议，且双方达成和解协议（如员工承认错误并书面保证，公司撤销开除决定），则无需进入仲裁程序。但需注意，和解协议需明确双方权利义务，避免后续纠纷。
3. 规章制度与法律冲突：若公司规章制度中的“违纪条款”违反法律规定（如“员工辞职需支付违约金”），则该条款无效，以此为依据开除员工的行为将被认定为违法。
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用人单位开除违纪员工时，若操作不当可能面临以下法律风险，具体如下：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：例如，某公司以“员工上班玩手机”为由开除员工，但规章制度中未明确“上班玩手机属于严重违纪”，且未提供员工玩手机影响工作的证据，仲裁委判定公司违法解除，需支付员工2倍经济补偿金（即赔偿金）。
2. 恢复劳动关系的风险：若员工以“开除程序违法”申请仲裁，仲裁委可能裁决恢复劳动关系，公司需补发员工被开除期间的工资，并继续履行劳动合同，增加用工成本。
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在开除违纪员工的过程中，一些常见的错误操作可能会增加仲裁风险，以下为具体说明：
1. 仅凭口头通知开除：未向员工出具书面解除通知，或通知中未明确违纪事实及法律依据，仲裁时可能被认定为“违法解除”，需支付赔偿金。
2. 规章制度未公示：公司制定的违纪条款未向员工公示（如未在员工手册中体现、未组织培训），仲裁时该制度可能不被仲裁委采纳，导致开除行为缺乏依据。
3. 未通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位解除劳动合同需通知工会，未履行该程序的，即使违纪事实成立，也可能被判定为违法解除。

若您曾出现上述错误操作，或担心现有流程存在漏洞，建议及时向律师咨询，避免仲裁中处于被动地位。
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针对“用人单位开除违纪员工怎么仲裁规避风险”的直接回复，可依据以下法律规定进行分析：
法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》。其中第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

适用分析：用人单位若以“严重违反规章制度”开除员工，需同时满足三个条件：一是规章制度合法有效（民主程序+公示）；二是员工行为确实违反制度且达到“严重”程度；三是程序合规（通知工会、书面送达）。若任一条件缺失，仲裁中可能被判定为违法解除，需支付赔偿金。因此，规避风险的核心是确保开除行为完全符合该条款的法定要件。

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