新员工没干满一个月调休是否有工资，需结合调休性质和法律规定判断。
新员工没干满一个月调休是否有工资，取决于调休对应的是否为法定节假日或加班时间。
1. 若调休是对法定节假日加班的补休：法定节假日加班不可用调休替代工资，需按不低于工资300%支付加班费，此时调休仍需支付该部分加班工资。
2. 若调休是对休息日加班的补休：休息日加班后安排调休的，无需额外支付加班费，但调休期间应按正常工作时间支付工资（因调休是替代休息日加班的劳动报酬）。
3. 若调休是公司自主安排的非加班调休（如无加班前提下的临时调休）：需根据劳动合同或公司制度，若制度明确调休无工资且不违反法律，则可能无工资；若未明确，应按实际工作时间折算工资。
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新员工没干满一个月调休，可能存在以下法律风险点。
1. 公司拒付调休对应工资的风险：比如新员工休息日加班3天，公司安排调休后，以“未干满一个月”为由拒绝支付调休期间工资，违反《劳动法》第四十四条，员工虽可维权，但需耗费时间精力，若证据不足还可能维权失败。
2. 调休替代法定节假日加班工资的风险：公司安排新员工法定节假日加班后，仅用调休替代，未支付300%加班费，比如国庆加班1天，公司调休1天却未发加班工资，这种行为违法，员工可能损失额外的工资收入，且后续维权需证明法定节假日加班的事实。
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新员工没干满一个月调休时，存在以下特殊情况或例外情形，会影响问题处理。
1. 新员工入职前有连续工作记录且累计加班：若新员工入职前在其他公司连续工作，且入职本公司后，前公司的加班未调休，本公司承接调休安排，此时调休工资需按前公司的加班类型支付，比如前公司休息日加班未调休，本公司安排调休，需支付正常工资，这会影响调休工资的计算主体和标准。
2. 公司因生产经营紧急情况安排调休且与员工协商一致：若公司因突发订单紧急安排新员工休息日加班，事后与员工协商调休且约定调休期间无工资（不低于当地最低工资标准），员工签字确认，此时调休工资按约定执行，但约定若低于法定标准（如休息日加班调休工资低于正常工资）仍属无效，会影响工资支付的金额。
3. 新员工属于非全日制用工：非全日制员工每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，若调休对应加班，公司可按小时工资的200%支付休息日加班工资，或安排调休，此时调休工资的计算基数为小时工资，与全日制员工不同，会影响工资的计算方式。
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新员工没干满一个月调休时，需避免以下常见错误操作。
1. 未区分调休类型直接默认无工资：部分新员工误以为没干满一个月调休就没工资，忽略了调休可能对应加班的情况，导致自身合法权益受损，比如休息日加班后调休，公司未支付工资却未提出异议。
2. 未留存调休与加班证据：调休时未保存调休通知、加班记录、工作群聊天记录等，后续公司否认加班或调休性质时，无法举证证明自己的主张，比如仅口头确认调休，无书面凭证。
3. 协商时情绪化沟通：与公司协商调休工资时，未理性说明法律依据，反而与HR发生争执，导致协商破裂，错失和平解决的机会，比如因情绪激动说出“不发工资就辞职”，影响后续维权。
若您不小心出现上述错误，或对维权流程不熟悉，欢迎进一步向律师咨询，我们会帮您制定补救方案。

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