员工离职年假未休完，单位需支付相应报酬。具体如下：
1. 工作年限影响年假天数：满1年不满10年，年假5天；满10年不满20年，年假10天；满20年，年假15天。离职时，年假按（当年度已过日历天数÷365天）×全年应休天数折算，不足1整天部分不支付报酬。
2. 单位未安排且未经员工同意的，离职未休年假需按日工资300%支付报酬。
3. 单位已安排但员工书面自愿放弃的，仅需支付正常工作期间工资，无需额外补偿。
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员工离职年假未休完，需避免以下错误操作以保障权益：
1. 忽视年假天数计算：误按全年天数主张，如工作不满10年却主张10天，可能因依据不足维权失败。
2. 未保留关键证据：未留存劳动合同、工资条、年假申请记录等，争议时难证明工作年限、未休事实及工资收入。
3. 超过仲裁时效：劳动仲裁时效为一年，离职后过久主张未休年假报酬可能丧失维权权利。
若对操作存疑，可随时咨询我为您解答，避免因错误操作损害权益。
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员工离职年假未休完的折算问题有明确法律规定：
根据《职工带薪年休假条例》第五条：单位因工作需要无法安排休假，经员工同意后，对未休天数按日工资300%支付报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条明确：日工资=月工资（前12个月剔除加班费的月均工资，不满12个月按实际月份计算）÷
21.75天。
员工离职时，若单位未安排休假且非员工自愿放弃，需按上述标准支付300%日工资报酬，以保障合法权益。
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员工离职年假未休完可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如2023年5月离职，2024年6月主张未休年假报酬，已超时效，仲裁可能被驳回。
2. 证据链风险：缺乏证据（如年假申请记录、考勤记录）可能导致无法证明未休天数或工资数额，即使主张权利也可能因证据不足无法获补偿。

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