未签订劳动合同但工龄1.2年的情况，需结合事实劳动关系认定及法律规定判断是否违法。以下从不同情形详细分析：
未签订劳动合同工龄1.2年的情况，用人单位未签订劳动合同的行为违法，但工龄本身是否合法需结合事实劳动关系判断。

1. 若存在事实劳动关系（如提供劳动、接受管理、领取工资）：工龄从实际入职日起算1.2年合法，但用人单位未签劳动合同的行为违反《劳动合同法》，需支付双倍工资差额。
2. 若不存在事实劳动关系（如仅为劳务关系、兼职）：工龄认定无法律依据，用人单位无需承担未签劳动合同的责任。
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针对未签订劳动合同工龄1.2年的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视证据收集：未保留工资流水、考勤记录等关键证据，导致无法证明事实劳动关系及工龄，仲裁或诉讼时难以胜诉。
2. 超过仲裁时效主张权利：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，双倍工资仲裁时效为1年，若入职1.2年后才申请仲裁，可能部分月份的双倍工资已过时效。
3. 盲目签署离职协议：在未明确工龄及补偿的情况下签署离职协议，可能丧失主张双倍工资及工龄相关权益的权利。

若已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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针对未签订劳动合同工龄1.2年的违法性判断，需依据《劳动合同法》等相关法律规定进行分析：
根据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起1个月内订立。第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。

若员工工龄1.2年（即实际工作14.4个月），用人单位未签订劳动合同的行为违反上述规定：入职后第2-12个月需支付双倍工资，第13个月起视为无固定期限劳动合同，但未签书面合同的违法状态持续。因此，未签合同行为违法，工龄从实际用工日起算合法。
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未签订劳动合同工龄1.2年可能存在以下法律风险点：
1. 双倍工资差额主张风险：若超过仲裁时效（入职后1年内未主张），可能无法获得第2-12个月的双倍工资差额。例如，员工工龄1.2年时才申请仲裁，入职第2个月的双倍工资已过1年时效，只能主张第3-12个月的部分差额。
2. 工龄认定争议风险：若缺乏关键证据（如无工资流水、社保记录），用人单位可能否认事实劳动关系，导致工龄不被认可，影响年假、经济补偿等权益。例如，员工仅能提供同事证言，无法证明实际入职时间，仲裁委可能不支持工龄1.2年的主张。

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