第十三个月工资是否纳入抚养费，可依据相关法律规定进行分析。
根据《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》（1993年发布）第七条规定：“子女抚育费的数额，可根据子女的实际需要、父母双方的负担能力和当地的实际生活水平确定。有固定收入的，抚育费一般可按其月总收入的百分之二十至三十的比例给付。” 其中，“月总收入”应理解为支付方的全部固定收入，包括基本工资、奖金、津贴等。若第十三个月工资属于支付方的固定收入（如单位每年必发的年终奖金），则应纳入抚养费计算基数；若为临时性收入，则可能不纳入。因此，第十三个月工资是否纳入需结合其性质判断，核心是确保抚养费数额能满足子女实际需要并匹配支付方的经济能力。
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第十三个月工资是否纳入抚养费可能存在以下法律风险点。
1. 抚养费计算不准确风险：若未将固定发放的第十三个月工资纳入抚养费计算，可能导致抚养费数额过低，无法满足子女的实际需要（如子女的教育、医疗费用增加）。例如，支付方每年固定发放13个月工资，但仅按12个月计算抚养费，导致每月抚养费少算数百元，长期下来影响子女生活质量。
2. 诉讼纠纷风险：若双方对第十三个月工资是否纳入抚养费存在争议，可能引发诉讼。例如，支付方主张第十三个月工资为临时性收入不应纳入，而抚养方认为是固定收入应纳入，双方无法协商一致，最终需通过法院判决解决，增加时间和经济成本。
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第十三个月工资是否纳入抚养费可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 支付方存在其他大额固定收入：若支付方除第十三个月工资外，还有其他大额固定收入（如季度奖金、绩效工资等），则第十三个月工资可能仅作为补充参考，抚养费计算会综合考虑全部收入，避免支付方负担过重。例如，支付方每月基本工资较高，且有季度奖金，此时第十三个月工资对抚养费的影响较小。
2. 子女有特殊需求：若子女存在特殊教育、医疗需求（如残疾、重大疾病），则即使第十三个月工资为临时性收入，也可能被纳入抚养费计算，以确保子女的特殊需求得到满足。例如，子女需要长期康复治疗，抚养费需增加，此时第十三个月工资可能被纳入计算基数。
3. 支付方经济困难：若支付方因失业、疾病等原因导致经济困难，即使第十三个月工资为固定收入，也可能根据实际情况适当减少纳入比例。例如，支付方失业后仅靠第十三个月工资维持基本生活，法院可能判决不将其纳入抚养费计算。
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关于第十三个月工资是否纳入抚养费计算，需结合具体情况综合判断。
第十三个月工资是否纳入抚养费需根据实际情况确定。
1. 若第十三个月工资属于支付方的固定收入组成部分（如单位每年常规发放的年终奖金、绩效工资等），则通常会纳入抚养费的计算基数，因为抚养费需考虑支付方的全部经济能力。
2. 若第十三个月工资属于临时性、偶然性收入（如单位仅发放一次的特别奖励、非固定福利等），则可能不纳入抚养费计算，此时仅以固定工资作为主要参考。
3. 若双方在离婚协议或判决中已明确约定抚养费计算基数，则按约定执行，无论第十三个月工资是否包含在内。

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